На главную Поиск Контакты
АТМОСФЕРА ДЛЯ РОЖДЕНИЯ НОВЫХ ИДЕЙ

Рассылка
новости
публикации
УК рекомендует
анонс номера
 

Новости
28.11.2008
просмотров: 979

Развитие сотрудника лежит в основе принципа его удержания в компании

Решение сменить работу, конечно, не приходит просто так. Этому умозаключению предшествует накопление недовольства со стороны работника в адрес работодателя из-за «невнимательности» последнего к первому (известно, что невнимательность – синоним управленческой безграмотности).

Поэтому работодателям необходимо разрабатывать превентивные меры, систему мотивации для различных категорий сотрудников с учетом их позиции, желаний, карьерных планов – и особенно в индивидуальном порядке.

Итак, что же может удержать на месте сотрудника? О том, как наилучшим образом справиться с текучестью персонала и удержать кадры, рекрутеры думают не один год. И, наверное, эффективного метода еще не придумано. Среди «жестких» мер можно назвать любой вид материальной зависимости сотрудника от компании (оплата обучения, кредиты и т.д.).

Их большой минус в том, что если сотрудника что-то не устраивает, то он все равно принимает решение о смене работы. И проблемы для работодателя начнутся ровно тогда, когда закончится «зависимость». Все это, в общем, очевидно.

Интересно, что некоторые компании имеют совсем обратную точку зрения на проблему текучести кадров. Естественно, что описанные выше отношения достаточно трудно выстраивать, в том числе и в материальном плане: поэтому для компаний, придерживающихся иной точки зрения, частые смены сотрудников – это новый опыт, идеи и свежее видение работы.

Зачастую новые сотрудники приводят за собой и других полезных сотрудников, или даже целую команду. Такая тенденция характерна для некоторых столичных компаний, уставших разрабатывать новые схемы, которые, в конечном итоге, все равно становятся неэффективными. «Преуспевают» в этом отношении также компании, работающие в секторе FMCG, причем не только в столичных городах.

Страдают же от «текучки» небольшие компании, численностью до 100 человек, которые готовы принимать «новичков» из-за невозможности платить достойную зарплату, сталкиваясь в дальнейшем с тем, что сотрудник, набравшись опыта, уходит к более достойному работодателю.

По определению, успех любой компании зависит от слаженной работы всего коллектива, работающего в компании стабильно. Большая миграция персонала говорит о слабом менеджменте компании и сильно бьет по ее имиджу. Уход из слаженного коллектива ее значимой составной части сразу же вносит дисбаланс.

Как уже говорилось, для «ценного сотрудника» должны быть выработаны индивидуальные схемы. Конечно, для каждой компании ценность измеряется по-разному, учитывая критерии, которые разрабатывает HR-отдел, исходя из индивидуальных особенностей и профессиональных навыков специалистов.

Западные компании широко внедряют систему индивидуального планирования развития сотрудника (особенно ценного сотрудника). Проводится анализ его работы, анкетирование, собираются его пожелания относительно его развития в компании, после чего, принимая во внимание его пожелания, учитывая возможности компании, разрабатывается индивидуальная схема развития. Она включает обязательные карьерный рост, обучение и повышение квалификации, индексирование заработной платы, бонусную систему. Чем ценнее сотрудник, тем больше сил и средств компания должна вкладывать для его удержания.

Нередко для оценки специалиста и разработки плана развития привлекаются сторонние организации, занимающиеся этим на профессиональном уровне. Безусловно, даже в западных компаниях, такие меры применяются в отношении управленцев высшего звена, которые впоследствии смогут принести гораздо больше прибыли компании.

В России такая система пока слабо развита и только начинает осваиваться, причем только в западных транснациональных компаниях. Пока же, если и применяется индивидуальное планирование, то только в отношении определенной сферы развития, например, обучения.

«На удержание сотрудников в крупной западной комнании играет все, от зарплаты до корпоративного духа, – отмечает директор по персоналу одной из крупных табачных компаний. – Существует целый отдел “Reward”, менеджеры которого решают проблему вознаграждения и мотивации сотрудников, придумывая разные способы в рамках одного бюджета.

Немаловажно в мотивации обучение и развитие кадров. Для этого существуют функциональные тренинговые программы (внутренние) и локальные (внешние). Индивидуальное планирование развития – это неотъемлемая часть работы каждого сотрудника компании. План не только является обязательным для дальнейшего карьерного роста, но и необходим для выполнения своих непосредственных обязанностей в рамках текущей позиции, т.к. основан на развитии компетенций, которые нужны сотруднику для эффективной работы.

Данный подход в компании не является каким-то нововведением, а формировался на протяжении многих лет. Индивидуальное планирование развития – это часть корпоративной культуры, подразумевающая под собой тесную связь между линейным менеджером и подчиненным в процессе наставничества, а также олицетворяющая свободу и равные возможности в построении карьеры каждого сотрудника компании, независимо от пола, возраста, национальности и политических и религиозных предпочтений».

С другой стороны, неправильно, когда успешная работа зависит только от профессионализма и энтузиазма сотрудников. Необходимо иметь четкий, отлаженный бизнес-процесс, с четкой постановкой задач сотрудникам и подразделениям, четким пониманием целей работы и четко очерченным кругом обязанностей. Слово «четкий» повторяется неслучайно.

Чем меньше будет расплывчатых целей и формулировок, тем проще работать сотрудникам. В этом также заключается забота руководства о подчиненных: им легче работать, а вам проще их проверять. Кроме того, имея такую прозрачную и понятную схему бизнес-процесса, не так страшно «терять» малопродуктивный персонал. Наняв нового сотрудника, его можно быстрее ввести в курс дел.

Выбор средств для мотивации должен зависеть также от личностной системы ценностей сотрудника. Условно разделим сотрудников на Аристотелей и Платонов. Для Аристотелей (их немало) финансовые методы стимулирования являются наиболее эффективными, а порой – единственно возможными. В эту группу сотрудников входят люди практичные, материально-ориентированные. Их девиз: «Спасибо» в карман не положишь».

К другой группе сотрудников (Платоны) относятся люди более эмоциональные, чувствительные к оценке окружающих, а особенно руководства. Признание успехов и старания таких сотрудников – очень мощный стимул для их дальнейшей деятельности. Для таких сотрудников ценным является факт включения их в различные рабочие группы, комитеты, возможность влиять на ключевые решения, принимаемые в компании.

Полезно привлекать таких сотрудников к участию в разработке тех или иных кампаний, мероприятий, направлению на стажировки, расширению круга реализуемых функций с учетом и творческого потенциала личности.

Однако каковы бы ни были Аристотели и Платоны, фактор «сильной руки» и личности руководителя всегда важный блок в «поднятии энтузиазма».

Авторитет, основанный не на страхе, а на уважении, понимании четкости отношений. Руководителю, пользующемуся доброй репутацией и уважением сотрудников, нетрудно сплотить коллектив ЕДИНОЙ целью, разбитой на несколько краткосрочных задач.

Если руководитель не обладает необходимой компетенцией, сам не соблюдает нормы поведения, принятые в соответствии с корпоративной культурой, то большинство сотрудников рано или поздно найдут себе более подходящее место работы.

И наоборот, если руководитель требователен, но при этом относится к подчиненным с уважением, вниманием, компетентен, грамотен и порядочен, то лояльность подчиненных к своей компании увеличится в десятки раз. А это – очень важный факт в условиях дефицита профессиональных кадров.

Источник: The Chief








Другие новости

28.11.2012
Программы лояльности для B2B-компаний: секреты профессионалов

13 декабря компания IdeasFirst проводит в Киеве специализированный мастер-класс «Программы лояльности в сфере B2B» для специалистов в сфере B2B-маркетинга, перед которыми стоит задача удержания клиентов. Участники мероприятия получат систему...

28.10.2012
Загляните в завтрашний день бизнеса вместе с Мартином Линдстромом!

7 декабря 2012 года в Киеве состоится мастер-класс Мартина Линдстрома «Нейромаркетинг. Манипуляции с сознанием, которые заставляют совершать покупки» для владельцев и топ-менеджеров компаний, заинтересованных в долгосрочных конкурентных...

18.10.2012
В Киеве и в Москве пройдет интенсивный курс по организации и управлению программами потребительской лояльности

15-17 ноября в Киеве и 22-24 ноября в Москве пройдет уникальная программа подготовки профессионалов в сфере программ лояльности. Программа является интенсивным погружением в практику создания и управления программами лояльности. Первый...

09.10.2012
Ричард Брэнсон: «Я никогда не затевал ни одного дела только ради денег»

Первое издание автобиографии британского предпринимателя, основателя корпорации Virgin Group Ричарда Брэнсона «Теряя невинность» было опубликовано в 1998 году. С тех пор Брэнсон не раз дополнял историю своей жизни – рассказ о мальчике из небогатой...

08.10.2012
Мужчины обходятся рекламодателям в Facebook дешевле, чем женщины

Такой вывод был сделан на основании данных, полученных при анализе около 65 млрд. рекламных показов объявлений и 20 млн. переходов по рекламным объявления за 12 месяцев.   В отчёте, опубликованном недавно Resolution Media и...

05.10.2012
Объявите войну выражению «Да, но…»

Популярное выражение «Да, но» – подлая штука. Вы вроде бы соглашаетесь с собеседником, но только формально. На деле же у вас куча возражений, и вы не намерены их держать при себе, и протяжное «но» не предвещает оппоненту ничего хорошего....

04.10.2012
Не понравилось – не плати. Можно ли заработать на совести клиентов

Представьте, что в ресторане вам предложено заплатить не по счету, а по совести. Не понравилось – не плати, понравилось – отблагодари, но со щедростью, какую считаешь уместной. Много ли выдаст ваш внутренний калькулятор?   Такую...

03.10.2012
От краудсорсинга к просьюмингу

Вы можете себе представить, что где-то в небольшом городе в маленькой однокомнатной квартирке, в окружении книг, компьютера и гитары живет молодой человек, который мимоходом, c лету решает задачи, которые поставили в тупик лучшие умы компаний из...

02.10.2012
Как решать нестандартные бизнес-задачи или игровая площадка на рельсах

Основатели Центра креативных технологий «Идеальные решения» Виктор Тимохов и Владимир Бубенцов выступили в Высшей школе экономики с мастер-классом «Технологии креативности — стимул для творчества». Лекция была посвящена тому, как решать...

28.09.2012
Бизнес растет как на дрожжах? Самое время для паники

В 2008 году американская семейная компания Allen Printing достигла пика продаж за всю свою историю. С этой вершины она и покатилась к банкротству. Когда рынок рос, а кредиты дешевели, можно было не обращать внимания на рентабельность и стоимость...


Ваш логин

Пароль

Регистрация

Календарь
« ноябрь, 2008 »

1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30