Директора по продажам, вы все еще мотивируете менеджеров % от продаж? Тогда будьте осторожны!

Казалось бы, как просто! Чем больше денег принесет продающий менеджер в компанию, тем лучше. Отсюда естественным показателем кажется «процент от привлеченного». Однако все чаще данный принцип перестает работать. Почему?

У сотрудников есть «верхняя планка» по оплате. Хотите вы этого или нет, но те, кого реально мотивирует «открытый верх» в зарплате, — это совсем не сотрудники отделов продаж наших компаний. Продающих менеджеров, которых подобное мотивирует, — не более 10%. Эти люди моментально уходят на управленческий уровень . У работников отделов продаж всегда есть собственная «верхняя планка» по оплате, после которого, если ему просто предложить повысить зарплату, — конечно, согласится.

При «падении» рынка падают зарплаты, несмотря на рост затрат и усилий, что демотивирует менеджеров по продажам.

При росте рынка зарплаты растут непропорционально усилиям, можно меньше работать и больше получать, а это демотивирует.

Процентная мотивация невыгодна при появлении в ассортиментной линейке нового, гораздо более продаваемого продукта. Происходит то же, что и при росте рынка.

Процентная мотивация невыгодна при неравномерно распределенной базе. У одного менеджера по продажам несколько платежеспособных крупных клиентов, у другого много мелких, которые выжимают всевозможные скидки и отсрочки и доставляют массу хлопот. Отсюда — несправедливая оплата.

Процентная мотивация невыгодна при одновременной работе по новым и по старым клиентам. Работа со старыми клиентами («сидение» на старых) идет в ущерб работе с новыми, и на работу с последними менеджеры по продажам не мотивированы.

 

Проценты нельзя снижать. В практике наших компаний менеджерами это расценивается как отбирание заработанного. В итоге недовольны будут все сотрудники, а часть менеджеров вообще уйдет.

 

 

По материалам статьи Подводные камни процентной мотивации отделов продаж