На главную Поиск Контакты
АТМОСФЕРА ДЛЯ РОЖДЕНИЯ НОВЫХ ИДЕЙ

Рассылка
новости
публикации
УК рекомендует
анонс номера
 

№6, 2009
№6, 2009
31.07.2009
Для подписчиков
просмотров: 15
комментариев: 0

Коммуникационная паутина




Коммуникационная паутина |
Личная эффективность, Лучшие практики, Управление персоналом
 | Управление компанией
> Коммуникация на бумаге. Как составить и реализовать план обеспечения сотрудников информацией
> Типичные ошибки при составлении и выполнении коммуникационной программы
> Книги по теме




Коммуникация на бумаге
Как составить и реализовать план обеспечения сотрудников информацией


Для современного бизнеса несовершенная коммуникация – одно из самых больших зол. Это и вечная неразбериха, и ставшие нормой форс-мажоры, и низкая мотивация персонала, и, наконец, отсутствие самой возможности наладить в компании стабильно эффективную работу. Между тем многие проблемы можно предотвращать и решать относительно легко, если правильно составить и грамотно реализовать внутреннюю коммуникационную программу.

ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ
С помощью коммуникационной программы можно улучшить взаимодействие между подразделениями, повысить продуктивность работы персонала и уровень мотивации, оптимизировать каналы взаимодействия. Но не стоит пытаться в рамках внедряемой коммуникационной инициативы решать какие-то глобальные задачи. Ее цель должна быть достаточно узка, четко сформулирована и понятна всем сотрудникам. Если одна из насущных потребностей компании – повышение эффективности ее коммуникационных каналов, то надо сконцентрироваться на каком-то одним из них, например, на электронном, поставив за­дачу – уменьшить частоту и увеличить информационную наполняемость электронных рассылок, сделав их при этом более точечными. Или же если принцип открытости общения в компании не соблюдается, то едва ли реально одним махом побудить сотрудников к обмену знаниями. Надо действовать постепенно. К примеру, сначала создать в организации профессиональное сообщество из сотрудников, обладающих ценными знаниями и навыками, и составить вместе с ними программу обмена опытом, а затем вовлекать в нее других сотрудников, последовательно выстраивая систему коммуникации, которая будет помогать людям оперативно решать свои профессиональные проблемы.
Таким образом, разработку внутренней коммуникационной программы нужно начинать с прояснения следующих вопросов:
  • достижению какой общеорганизационной цели она будет способствовать (например, налаживанию каналов взаимодействия между филиалами);
  • какие задачи (не больше трех) с ее помощью вы собираетесь решить (скажем, наладить бесперебойное двухстороннее движение информации между главным офисом и филиалами);
  • решаются ли эти задачи в рамках действующей сейчас в компании коммуникационной системы, каковы ее слабые места;
  • что конкретно надо изменить в работе с информацией и отношении сотрудников к обмену знаниями;
  • какие коммуникационные инструменты помогут ускорить достижение поставленной цели;
  • какие мероприятия для этого понадобятся;
  • кто будет нести ответственность за реализацию коммуникационной программы и внедрение отдельных ее компонентов, какими полномочиями должны обладать эти люди. (В некоторых организациях есть даже должность менеджера по коммуникациям. Занимающему ее человеку надо хорошо разбираться во всех аспектах деятельности компании, знать, каким подразделениям какая информация нужна. Он возглавляет процесс составления коммуникационного плана и берет на себя ответственность за его реализацию.);
  • какие ресурсы потребуются для успешного внедрения программы.
К анализу этих вопросов надо привлечь управленцев разных уровней, чтобы учесть в коммуникационной программе компании особенности работы всех ее подразделений. Среди прочих надо прояснить и такие моменты:
какие роли они отводят себе и своим подчиненным;
уверены ли они, что коммуникационная программа действительно поможет внедрить в компании необходимые изменения – решить конкретные проблемы в их подразделениях;
как вообще они оценивают значимость общения с подчиненными;
понимают ли, почему важно держать сотрудников в курсе дел;
знают ли, как именно предоставляемая сотрудникам информация помогает им справляться с порученными задачами, обсуждают ли с подчиненными вопросы коммуникации, проводят ли в своих отделах исследования (анкетирование, интервью и т.д.).

Следующий шаг – разработка критериев для оценивания осуществляемых в рамках коммуникационной программы мероприятий и действий. Таковыми могут быть:
Скорость поступления информации от высшего руководства до нижних уровней компании.
Степень информированности (ее можно оценить, проведя опрос подчиненных после внедрения определенного инструмента и выяснив, удовлетворены ли они полнотой полученной информации).
Справедливость в обеспечении необходимой информацией сотрудников разных подразделений (тоже можно оценить с помощью опросов).

Коммуникационная паутина | Управление компанией
Коммуникационная паутина | Управление компанией




Чтобы прочитать статью, Вам необходимо оформить подписку.
 
 

Последние статьи

Радио – очень эмоциональный бизнес, здесь всё на кончиках пальцев. И всё зависит от людей, от их драйва. Нельзя прийти в студию с ощущением «всё постыло». Как бы ты из себя оптимизм ни выдавливал, это чувствуется, это слышно.
Является ли аномалией в современном мире вера в сверхъестественное? Вот что думают об этом учёные.
Многие великие компании созданы тандемом выдающихся людей, взаимоотношения которых порой развивались непросто… Какой видит Пол Аллен свою роль в становлении Microsoft?
Несколько десятилетий идеи Айн Рэнд, воспевавшей абсолютную свободу и индивидуализм, будоражили умы целых поколений читателей. Её работы вновь оказались в центре внимания широкой читательской аудитории после 2008 года. Тогда в свете грянувшего кризиса в обществе стали активно обсуждать проблему несовершенства современного капитализма.
Один из сентябрьских дней. Разработчики Facebook и специалисты по социальным медиа собрались на f8 2011 – ежегодную спонтанно планируемую конференцию, ставшую чем-то вроде Мекки для всех молящихся на мегасеть. Для армии фанатов это мероприятие – одна из немногих возможностей наблюдать в режиме реального времени, как Марк Цукерберг, известный своим отвращением к публичному вниманию, делает основной доклад.
Хотя альтернативная энергетика сейчас весьма популярна, работать на этом рынке непросто. У датской компании Vestas, одного из крупнейших в мире производителей оборудования для ветроэлектростанций, подъёмы чередуются с кризисами, а колебания в объёме заказов зачастую носят непредсказуемый характер. Чтобы сохранить лидерство в такой нестабильной отрасли, нужно особое искусство.
Уходят ключевые сотрудники, гаснет изначальный энтузиазм, вместо проявлений творчества главенствует рутина – такими могут быть последствия неутомимого стремления компаний к эффективности. Почему же всё зачастую складывается именно так?
Тимур Сарбаев, консультант по стратегическому  и кризисному менеджменту tymur.sarbaiev@gmail.com
Компания успешна, открывает филиалы, растёт. Довольны и клиенты, и топ-менеджмент. Но однажды становится понятно, что ситуацию контролирует не генеральный директор, а руководители филиалов. Неизвестно, когда и как это случилось, но влиять на них уже невозможно. Теперь генеральный директор зависит от них, а не наоборот…
Чтобы понимать обстоятельства, в которых существует компания, и принимать стратегические решения, очень важен контекст. По сути, это набор условий, которые наполняют ситуацию определённым значением, содержанием. Это то, чем бизнес не может управлять, но что может и должен учитывать. О том, что такое контекст и как с ним работать, и пойдёт речь в этой статье.
Ваш логин

Пароль

Регистрация