На главную Поиск Контакты
АТМОСФЕРА ДЛЯ РОЖДЕНИЯ НОВЫХ ИДЕЙ

Рассылка
новости
публикации
УК рекомендует
анонс номера
 

№1, 2009
№1, 2009
27.01.2009
Для подписчиков
просмотров: 44
комментариев: 0

Мотивация за деньги




Мотивация за деньги |
Управление персоналом
 | Управление компанией
> Стимул на любой вкус Создание эффективной системы поощрений
> Мотивационная палитра Нестандартные приемы материального стимулирования
> Типичные ошибки при материальном стимулировании
> Книги по теме




СТИМУЛ НА ЛЮБОЙ ВКУС
Создание эффективной системы поощрений

Система материальной мотивации, которая стимулировала бы сотрудников работать в полную силу, – мечта любого руководителя. Как же выбрать и внедрить наиболее подходящий вариант?

Система компенсаций (поощрений) – это инструмент мотивации, который можно подстраивать под стратегические цели, задачи и интересы компании и использовать, в частности, для таких целей:
удерживания квалифицированных специалистов и привлечения новых;
повышения уровня лояльности сотрудников;
вознаграждения подчиненных за особые, выдающиеся успехи;
формирования в коллективе атмосферы, благоприятной для развития бизнеса.
Однако всех этих положительных результатов можно добиться только при условии, что система компенсаций выбрана, спланирована и применяется правильно. Чаще всего используемые виды поощрений и, соответственно – мотивационные системы представлены в таблице 1. Рассмотрим их преимущества и недостатки.

1. Бонусы. Бонус – это премия, выплачиваемая сотруднику за достижение определенной цели, получение определенного результата (заключение крупной сделки, значительное увеличение объема продаж и т.д.).
Если вы хотите внедрить эффективную систему компенсаций на основе бонусов, вам стоит рассмотреть основные случаи и способы их начисления.
За успешное завершение проекта. Каждый из участников получает премию в зависимости от личного вклада. Руководство может принимать решение о выплате бонусов за работу над проектом (как правило – долгосрочным) только в том случае, если он принесет организации весомые выгоды, например, большую прибыль или существенное повышение уровня лояльности клиентов. Цели надо озвучивать перед началом проекта (причем желательно – в количественном выражении). Это стимулирует сотрудников работать максимально хорошо и в то же время ни к чему не обязывает руководство (ведь если цель не будет достигнута, подчиненные будут знать, что не могут претендовать на премию). Правда, объяснить людям, почему премии не будет, все-таки желательно, чтобы каждый оценил свою работу и подумал, что ему помешало получить лучшие результаты.
На основе управления по целям. Руководитель беседует с каждым подчиненным, предоставляет ему список целей и задач, рассказывает о сроках, показателях, а также о размере вознаграждения, которое сотрудник получит, если успешно выполнит задание. Разумеется, это должен быть диалог: менеджер не просто сообщает эту информацию подчиненному, а обсуждает ее с ним.
Все цели и задачи подчиненным ставятся на основе общих организационных целей. Выплачиваются такие бонусы, как правило, раз в квартал или раз в полгода (в зависимости от того, как часто перед сотрудниками ставятся новые цели).
За отработанные сверхурочно часы. Если сотрудник работает по собственной инициативе сверхурочно, чтобы получить лучший результат, и получает его, руководитель может поощрить его разовым бонусом (помимо оплаты сверх­урочных, предусмот­ренной трудовым законодательством). Можно выплатить его вместе с зарплатой. Такой вид поощрения посодействует краткосрочной мотивации подчиненных, однако не стоит практиковать его применение на постоянной основе, иначе сотрудники будут пытаться этим злоупотреблять.

2. Комиссионные. Этот вид материального стимулирования чаще всего используется для мотивации сотрудников отдела продаж. За каждую заключенную сделку человек получает премию – процент от получаемой компанией прибыли. Этот процент фиксированный и определяется руководством компании. В большинстве случаев комиссионные выплачиваются ежемесячно, вместе с
зарплатой.
Помимо традиционных, компания может использовать и остаточные комиссионные для поощрения наиболее успешных продавцов. Подразумевается выплата сотруднику определенного процента не разово, при заключении сделки, а после каждого получения организацией прибыли от этой сделки. К примеру, в страховых компаниях это означает, что агент получает комиссионные не только когда приводит нового клиента, но и каждый раз, когда этот клиент продлевает свою
страховку.

3. Участие в прибыли. Суть метода в том, что определенная часть прибыли компании заранее распределяется между ее работниками (всеми или некоторыми категориями), при этом размер премии, которую получит тот или иной сотрудник, может зависеть от его зарплаты (скажем, быть ей пропорциональным), должности (одни категории специалистов получают один процент от прибыли, другие – другой) и т.д. В большинстве компаний, применяющих такой инструмент, делается привязка к зарплате. Таким образом, чем выше зарплата, тем больше премия.
Чаще всего такие премии выплачиваются один раз в  конце года – календарного или финансового.

4. Участие в доходах. Подобно вышеописанной модели («участие в прибыли»), данная предполагает дополнительное вознаграждение за личный вклад в повышение результатов деятельности компании (например, в повышение производительности труда или снижение издержек). Размер доплаты зависит от значимости вклада.
Начисляются такие премии, как правило, ежемесячно и выплачиваются одновременно с зарплатой.
Эта модель будет эффективна, если сотрудники могут оказывать реальное влияние на деятельность организации, к примеру, что-либо изменять в бизнес-процессах или операционных процедурах. Иначе продуктивность не повысится, а люди, не получившие обещанной премии, будут демотивированы.


Чтобы прочитать статью, Вам необходимо оформить подписку.
 
 

Последние статьи

Радио – очень эмоциональный бизнес, здесь всё на кончиках пальцев. И всё зависит от людей, от их драйва. Нельзя прийти в студию с ощущением «всё постыло». Как бы ты из себя оптимизм ни выдавливал, это чувствуется, это слышно.
Является ли аномалией в современном мире вера в сверхъестественное? Вот что думают об этом учёные.
Многие великие компании созданы тандемом выдающихся людей, взаимоотношения которых порой развивались непросто… Какой видит Пол Аллен свою роль в становлении Microsoft?
Несколько десятилетий идеи Айн Рэнд, воспевавшей абсолютную свободу и индивидуализм, будоражили умы целых поколений читателей. Её работы вновь оказались в центре внимания широкой читательской аудитории после 2008 года. Тогда в свете грянувшего кризиса в обществе стали активно обсуждать проблему несовершенства современного капитализма.
Один из сентябрьских дней. Разработчики Facebook и специалисты по социальным медиа собрались на f8 2011 – ежегодную спонтанно планируемую конференцию, ставшую чем-то вроде Мекки для всех молящихся на мегасеть. Для армии фанатов это мероприятие – одна из немногих возможностей наблюдать в режиме реального времени, как Марк Цукерберг, известный своим отвращением к публичному вниманию, делает основной доклад.
Хотя альтернативная энергетика сейчас весьма популярна, работать на этом рынке непросто. У датской компании Vestas, одного из крупнейших в мире производителей оборудования для ветроэлектростанций, подъёмы чередуются с кризисами, а колебания в объёме заказов зачастую носят непредсказуемый характер. Чтобы сохранить лидерство в такой нестабильной отрасли, нужно особое искусство.
Уходят ключевые сотрудники, гаснет изначальный энтузиазм, вместо проявлений творчества главенствует рутина – такими могут быть последствия неутомимого стремления компаний к эффективности. Почему же всё зачастую складывается именно так?
Тимур Сарбаев, консультант по стратегическому  и кризисному менеджменту tymur.sarbaiev@gmail.com
Компания успешна, открывает филиалы, растёт. Довольны и клиенты, и топ-менеджмент. Но однажды становится понятно, что ситуацию контролирует не генеральный директор, а руководители филиалов. Неизвестно, когда и как это случилось, но влиять на них уже невозможно. Теперь генеральный директор зависит от них, а не наоборот…
Чтобы понимать обстоятельства, в которых существует компания, и принимать стратегические решения, очень важен контекст. По сути, это набор условий, которые наполняют ситуацию определённым значением, содержанием. Это то, чем бизнес не может управлять, но что может и должен учитывать. О том, что такое контекст и как с ним работать, и пойдёт речь в этой статье.
Ваш логин

Пароль

Регистрация