На главную Поиск Контакты
АТМОСФЕРА ДЛЯ РОЖДЕНИЯ НОВЫХ ИДЕЙ

Рассылка
новости
публикации
УК рекомендует
анонс номера
 

№12, 2006
№12, 2006
18.01.2007
Для подписчиков
просмотров: 27
комментариев: 0

Ловушки психометрического тестирования




Ловушки психометрического тестирования |
Управление персоналом
 | Управление компанией
Использование психометрических тестов на стадии отбора сотрудника — явление довольно распространенное. Но часто оказывается, что в лучшем случае они бесполезны, а в худшем — просто приводят к неправильным решениям. Почему так происходит?




Порой на основе результатов психометрического тестирования делаются далеко идущие выводы или же тесты используются не по назначению. Насколько можно полагаться на результаты тестирования на стадии отбора?

Приведу пример. Студентами мы проходили диагностическую практику в одном из ведущих лицеев Киева, определяли готовность детей к школе по тесту Векслера в адаптации А. Панасюка. Результаты тестирования одного мальчика показали, что набранного количества баллов недостаточно для поступления в лицей. Анализ вопросов, на которые он не смог ответить или ответил неправильно, показал, что все они из мужской сферы: сравнение плоскогубцев и молотка, о машинах или технике вообще. Оценки по шкалам вербального интеллекта, осведомленности были на высоте, но в целом по тесту результат был ниже необходимого. То есть нельзя было дать заключение, что ребенок прошел отбор. Я выдвинула гипотезу, что мальчик больше общается с мамой. И действительно, в его окружении не было мужчин — его воспитывали мама и бабушка, тихие и интеллигентные, которые много говорили о возвышенном и ничего о плоскогубцах. Объективно это был очень развитый ребенок, но не во всех сферах.

Убедить администрацию, что это необычный мальчик, с большим творческим потенциалом, в частности, литературным, не удалось. Этот случай свидетельствует, что не всегда важные решения в жизни людей можно отдавать на волю системы (а любой стандартизированный опросник системен), так как она не интерпретирует отклонения. Хотя, если для лицея важно было отбирать детей по стандарту (а стандартом легче управлять), выбор методики и жесткое следование, наверное, оправданы.

До сих пор в большинстве киевских школ при отборе используют морально устаревший стимульный материал. Шестилеток спрашивают: «Что мы празднуем 9 мая?» и оценивают ответы по шкалам, разработанным для детей другого поколения. И в результате продвинутые родители водят детей перед поступлением в школу к психологам, чтобы натаскать их на тестах.

Описанная выше ситуация касается также использования диагностических методик в работе со взрослыми.

Тест к месту

Смысл психодиагностики — обеспечить дополнительную, научно обоснованную информацию о претенденте. Поэтому предназначение психодиагностических методик — не подменить решение о соответствии/несоответствии человека заключением, а получить дополнительную информацию, которая сделает это решение более взвешенным, аргументированным.

Чтобы использовать тесты согласно конкретным требованиям, остановимся на основных диагностических методиках и сферах их применения.

Интеллектуальный тест Кеттелла незаменим для быстрой оценки общего интеллектуального потенциала.

Тест структуры интеллекта Амтхауэра — методика для диагностики уровня и структуры интеллекта. «Измерители» интеллекта могут быть оскорбительными для людей с высокой самооценкой. Данная категория тестов как никакая другая отличается статикой, то есть на ее основании не составляются прогнозы, результаты этих тестов не направлены на развитие, поэтому не несут в себе дополнительной ценности.

Тест Гилфорда — методика оценки социального интеллекта, способности понимать других людей. Полезна для отбора руководителей и специалистов коммуникативных профессий.

Тест Торренса — стандартизованный тест для объективной оценки творческих способностей. Подходит для отбора персонала в сферы, где нужны нестандартные решения.

Фрустрационный тест Розенцвейга — проективная методика выявления стереотипов и прогнозирования поведения в стрессе. Может использоваться при отборе персонала, который работает в неожиданных, конфликтных ситуациях.

Факторный личностный опросник Кеттелла позволяет подробно описать структуру личности по 16 показателям.

Личностный опросник ММPI — наиболее надежный личностный опросник для определения устойчивых психологических особенностей, эмоционального стресса и здоровья личности. Личностные опросники дают целостное представление о структуре личности.



Чтобы прочитать статью, Вам необходимо оформить подписку.
 
 

Последние статьи

Радио – очень эмоциональный бизнес, здесь всё на кончиках пальцев. И всё зависит от людей, от их драйва. Нельзя прийти в студию с ощущением «всё постыло». Как бы ты из себя оптимизм ни выдавливал, это чувствуется, это слышно.
Является ли аномалией в современном мире вера в сверхъестественное? Вот что думают об этом учёные.
Многие великие компании созданы тандемом выдающихся людей, взаимоотношения которых порой развивались непросто… Какой видит Пол Аллен свою роль в становлении Microsoft?
Несколько десятилетий идеи Айн Рэнд, воспевавшей абсолютную свободу и индивидуализм, будоражили умы целых поколений читателей. Её работы вновь оказались в центре внимания широкой читательской аудитории после 2008 года. Тогда в свете грянувшего кризиса в обществе стали активно обсуждать проблему несовершенства современного капитализма.
Один из сентябрьских дней. Разработчики Facebook и специалисты по социальным медиа собрались на f8 2011 – ежегодную спонтанно планируемую конференцию, ставшую чем-то вроде Мекки для всех молящихся на мегасеть. Для армии фанатов это мероприятие – одна из немногих возможностей наблюдать в режиме реального времени, как Марк Цукерберг, известный своим отвращением к публичному вниманию, делает основной доклад.
Хотя альтернативная энергетика сейчас весьма популярна, работать на этом рынке непросто. У датской компании Vestas, одного из крупнейших в мире производителей оборудования для ветроэлектростанций, подъёмы чередуются с кризисами, а колебания в объёме заказов зачастую носят непредсказуемый характер. Чтобы сохранить лидерство в такой нестабильной отрасли, нужно особое искусство.
Уходят ключевые сотрудники, гаснет изначальный энтузиазм, вместо проявлений творчества главенствует рутина – такими могут быть последствия неутомимого стремления компаний к эффективности. Почему же всё зачастую складывается именно так?
Тимур Сарбаев, консультант по стратегическому  и кризисному менеджменту tymur.sarbaiev@gmail.com
Компания успешна, открывает филиалы, растёт. Довольны и клиенты, и топ-менеджмент. Но однажды становится понятно, что ситуацию контролирует не генеральный директор, а руководители филиалов. Неизвестно, когда и как это случилось, но влиять на них уже невозможно. Теперь генеральный директор зависит от них, а не наоборот…
Чтобы понимать обстоятельства, в которых существует компания, и принимать стратегические решения, очень важен контекст. По сути, это набор условий, которые наполняют ситуацию определённым значением, содержанием. Это то, чем бизнес не может управлять, но что может и должен учитывать. О том, что такое контекст и как с ним работать, и пойдёт речь в этой статье.
Ваш логин

Пароль

Регистрация