На главную Поиск Контакты
АТМОСФЕРА ДЛЯ РОЖДЕНИЯ НОВЫХ ИДЕЙ

Рассылка
новости
публикации
УК рекомендует
анонс номера
 

№5, 2004
№5, 2004
07.06.2004
Для подписчиков
просмотров: 14
комментариев: 0

Оценка персонала: критерии, баллы, рейтинги




Оценка персонала: критерии, баллы, рейтинги |
Управление персоналом
 | Управление компанией
При выборе системы оценки персонала всегда встает вопрос сопоставимости затрачиваемых усилий, ресурсов и полученного результата. Есть системы простые в реализации и не столь затратные. Есть более сложные, но зато позволяющие оценить сотрудника с разных сторон. В данной статье предлагается несколько вариантов построения системы оценки с подробным описанием всех элементов и пошаговой инструкцией по применению.




ТРИ В ОДНОМ

Начнем с комплексной системы оценки, которая должна показать сотрудника с разных сторон. В таких случаях, как правило, используются три плоскости оценки:

1. Результаты деятельности. Оценивается степень достижения сотрудником поставленных целей. Цели эти должны иметь конкретные измерители и показатели достижений. Например, измерителем достижения цели для менеджера по продажам может быть «прирост клиентской базы», а показателем — 10%, 15% или 20% прироста к предыдущему периоду (он тоже может быть разным в зависимости от оценочного периода). Величина этого показателя должна быть достижима и согласовываться с общими целями и стратегией компании, условиями бизнеса как такового. Примеры оценочных критериев для торгового персонала по результатам деятельности: выполнение плана по объему продаж, прирост объема продаж, количество активных визитов, уровень дебиторской задолженности, наценка, количество повторных покупок и т.д.

2. Профессиональные качества. Оценивается степень владения сотрудником определенными навыками и знаниями. Например: планирование своей работы, управление персоналом, оперативность, самостоятельность, уровень профессиональных знаний, умение обучать.


3. Личностные качества. Оценивается отношение к работе и личностные характеристики человека. Например: организованность, исполнительность, инициативность, тщательность/аккуратность, стремление к обучению, сотрудничество, лояльность к компании, честность и т.д.
Оценочные критерии могут быть одинаковыми для всех сотрудников, подпадающих под действие системы, а могут быть и специфическими для каждой должности.
При выборе оценочных критериев нужно помнить, что посредством их вы транслируете в «массы» информацию о том, каких результатов ожидает компания от каждого сотрудника, на какие профессиональные и личностные качества «делает ставку».
После того как выбраны критерии, необходимо определиться, как их оценивать. Для этого нужно разработать оценочную шкалу. Можно порекомендовать от трех до пяти уровней оценки. Менее трех — не показательно (работает по принципу или-или), более пяти — распыляет и усложняет оценку. Для того чтобы можно было вывести общий показатель оценки, каждому уровню оценочной шкалы присваиваются баллы. Например, для трехуровневой шкалы:


Уровень 1 (3 балла) — превосходит требования;
Уровень 2 (2 балла) — удовлетворяет требованиям;
Уровень 3 (1 балл) — не удовлетворяет требованиям.
Или для пятиуровневой шкалы:
Уровень A (4 балла) — всегда превосходит требования;
Уровень В (3 балла) — всегда соответствует требованиям, иногда их превосходит;
Уровень C (2 балла) — всегда соответствует требованиям;
Уровень D (1 балл) — в основном, соответствует требованиям, но не всегда;
Уровень Е (0 баллов) — не соответствует требованиям.

Оценка персонала: критерии, баллы, рейтинги | Управление компанией
Оценка персонала: критерии, баллы, рейтинги | Управление компанией



Чтобы прочитать статью, Вам необходимо оформить подписку.
 
 

Последние статьи

Радио – очень эмоциональный бизнес, здесь всё на кончиках пальцев. И всё зависит от людей, от их драйва. Нельзя прийти в студию с ощущением «всё постыло». Как бы ты из себя оптимизм ни выдавливал, это чувствуется, это слышно.
Является ли аномалией в современном мире вера в сверхъестественное? Вот что думают об этом учёные.
Многие великие компании созданы тандемом выдающихся людей, взаимоотношения которых порой развивались непросто… Какой видит Пол Аллен свою роль в становлении Microsoft?
Несколько десятилетий идеи Айн Рэнд, воспевавшей абсолютную свободу и индивидуализм, будоражили умы целых поколений читателей. Её работы вновь оказались в центре внимания широкой читательской аудитории после 2008 года. Тогда в свете грянувшего кризиса в обществе стали активно обсуждать проблему несовершенства современного капитализма.
Один из сентябрьских дней. Разработчики Facebook и специалисты по социальным медиа собрались на f8 2011 – ежегодную спонтанно планируемую конференцию, ставшую чем-то вроде Мекки для всех молящихся на мегасеть. Для армии фанатов это мероприятие – одна из немногих возможностей наблюдать в режиме реального времени, как Марк Цукерберг, известный своим отвращением к публичному вниманию, делает основной доклад.
Хотя альтернативная энергетика сейчас весьма популярна, работать на этом рынке непросто. У датской компании Vestas, одного из крупнейших в мире производителей оборудования для ветроэлектростанций, подъёмы чередуются с кризисами, а колебания в объёме заказов зачастую носят непредсказуемый характер. Чтобы сохранить лидерство в такой нестабильной отрасли, нужно особое искусство.
Уходят ключевые сотрудники, гаснет изначальный энтузиазм, вместо проявлений творчества главенствует рутина – такими могут быть последствия неутомимого стремления компаний к эффективности. Почему же всё зачастую складывается именно так?
Тимур Сарбаев, консультант по стратегическому  и кризисному менеджменту tymur.sarbaiev@gmail.com
Компания успешна, открывает филиалы, растёт. Довольны и клиенты, и топ-менеджмент. Но однажды становится понятно, что ситуацию контролирует не генеральный директор, а руководители филиалов. Неизвестно, когда и как это случилось, но влиять на них уже невозможно. Теперь генеральный директор зависит от них, а не наоборот…
Чтобы понимать обстоятельства, в которых существует компания, и принимать стратегические решения, очень важен контекст. По сути, это набор условий, которые наполняют ситуацию определённым значением, содержанием. Это то, чем бизнес не может управлять, но что может и должен учитывать. О том, что такое контекст и как с ним работать, и пойдёт речь в этой статье.
Ваш логин

Пароль

Регистрация