На главную Поиск Контакты
АТМОСФЕРА ДЛЯ РОЖДЕНИЯ НОВЫХ ИДЕЙ

Рассылка
новости
публикации
УК рекомендует
анонс номера
 

№5, 2004
№5, 2004
07.06.2004
Для подписчиков
просмотров: 14
комментариев: 0

Что растет на корпоративных грядках?




Что растет на корпоративных грядках? |
Управление персоналом
 | Управление компанией
Оценка деятельности сотрудников – дело хлопотное и дорогостоящее. И руководителям кадровых служб часто приходится преодолевать сопротивление управленцев: «за это деньги не платят...», «времени и так не хватает...». Тем не менее большинство компаний сегодня задумываются не над вопросом, проводить или не проводить оценку, а над тем, как ее проводить. Итак, каковы особенности применения тех или иных методов?




ЦЕЛИ ОЦЕНКИ

Прежде всего надо определить, какова цель процедуры оценки персонала. А цели могут быть самые разные. Например: оценка текущей деятельности и планирование будущих задач плюс анализ потребности в обучении и развитии; оценка потенциала сотрудников плюс создание системы подготовки и роста кадров; обзор поведения работников в ключевых областях с учетом стандартов по каждому виду выполняемых работ и т.д. Можно говорить о трех основных категориях целей оценки сотрудников — о стратегических, тактических и административных.<*P


Стратегические цели. Предположим, из компании увольняются опытные сотрудники. При этом среди основных причин своего ухода они называют то, что не видят для себя перспектив. В данном случае снижение текучести персонала — стратегическая задача компании, и для ее решения нужна система развития и продвижения сотрудников, например, система формирования кадрового управленческого резерва. А оценка поможет определить потенциал сотрудников и принять решение о внесении (или не внесении) конкретного специалиста или менеджера в кадровый резерв компании.<*P


Тактические цели. Компания стремится улучшить свою текущую деятельность. Тут оценка направлена на то, чтобы выявить, устранение каких производственных проблем поможет улучшить операционную эффективность компании. Например, в процессе оценивания может выясниться, что сотрудники неэффективно распоряжаются своим рабочим временем. Тогда менеджер кадровой службы может предложить руководителям внести тренинг по управлению временем в программу корпоративного обучения.


Административные цели. В этом случае оценка может иметь конкретные материальные последствия для сотрудников или привести к понижению/повышению в должности или даже к увольнению.
Зачастую с помощью одной процедуры оценки мы выполняем задачи, позволяющие одновременно достигать разных целей. Например, оценивая потенциал сотрудников (стратегическая цель), мы получаем информацию для составления программы обучения персонала (тактическая цель). Правда, возникает вопрос: насколько корректна одновременная постановка административных, стратегических и тактических целей перед одной процедурой оценки? Насколько можно рассчитывать на откровения сотрудника о своих слабостях и рабочих проблемах, если его слова могут отразиться на размере его заработной платы? Возможно, целесообразнее применять несколько процедур оценки для разных целей.
Система оценки достижений позволяет еще раз проверить, движется ли каждый сотрудник в направлении единой цели компании.
Так, компания «МакДональдз Юкрейн ЛТД» проводит две совершенно разные процедуры оценки персонала (каждую — по два раза в год). Первая нацелена на улучшение текущих показателей. При этом оценивается деятельность сотрудника, достижение им поставленных целей, составляется план работы на следующее полугодие (по итогам оценки сотрудникам выплачивается премия в конце года). Задача другой процедуры — повышение уровня профессиональной компетентности; по ее результатам составляется индивидуальный план профессионального развития сотрудника и план его карьерного роста.

В компании «Воля», наоборот, проводится одна процедура. Она проходит два раза в год и ориентирована на достижение сразу трех целей: административной (по результатам проведенной оценки принимается решение об эффективности сотрудника; в случае высокой эффективности устанавливается надбавка к заработной плате или может быть принято решение о карьерном росте; в противном случае — сотрудник освобождается от занимаемой должности), стратегической (выявляются высокоэффективные сотрудники и принимается решение об их развитии) и тактической (на основании выявленной в результате оценки потребности в обучении персонала формируется тренинг-план компании).



Чтобы прочитать статью, Вам необходимо оформить подписку.
 
 

Последние статьи

Радио – очень эмоциональный бизнес, здесь всё на кончиках пальцев. И всё зависит от людей, от их драйва. Нельзя прийти в студию с ощущением «всё постыло». Как бы ты из себя оптимизм ни выдавливал, это чувствуется, это слышно.
Является ли аномалией в современном мире вера в сверхъестественное? Вот что думают об этом учёные.
Многие великие компании созданы тандемом выдающихся людей, взаимоотношения которых порой развивались непросто… Какой видит Пол Аллен свою роль в становлении Microsoft?
Несколько десятилетий идеи Айн Рэнд, воспевавшей абсолютную свободу и индивидуализм, будоражили умы целых поколений читателей. Её работы вновь оказались в центре внимания широкой читательской аудитории после 2008 года. Тогда в свете грянувшего кризиса в обществе стали активно обсуждать проблему несовершенства современного капитализма.
Один из сентябрьских дней. Разработчики Facebook и специалисты по социальным медиа собрались на f8 2011 – ежегодную спонтанно планируемую конференцию, ставшую чем-то вроде Мекки для всех молящихся на мегасеть. Для армии фанатов это мероприятие – одна из немногих возможностей наблюдать в режиме реального времени, как Марк Цукерберг, известный своим отвращением к публичному вниманию, делает основной доклад.
Хотя альтернативная энергетика сейчас весьма популярна, работать на этом рынке непросто. У датской компании Vestas, одного из крупнейших в мире производителей оборудования для ветроэлектростанций, подъёмы чередуются с кризисами, а колебания в объёме заказов зачастую носят непредсказуемый характер. Чтобы сохранить лидерство в такой нестабильной отрасли, нужно особое искусство.
Уходят ключевые сотрудники, гаснет изначальный энтузиазм, вместо проявлений творчества главенствует рутина – такими могут быть последствия неутомимого стремления компаний к эффективности. Почему же всё зачастую складывается именно так?
Тимур Сарбаев, консультант по стратегическому  и кризисному менеджменту tymur.sarbaiev@gmail.com
Компания успешна, открывает филиалы, растёт. Довольны и клиенты, и топ-менеджмент. Но однажды становится понятно, что ситуацию контролирует не генеральный директор, а руководители филиалов. Неизвестно, когда и как это случилось, но влиять на них уже невозможно. Теперь генеральный директор зависит от них, а не наоборот…
Чтобы понимать обстоятельства, в которых существует компания, и принимать стратегические решения, очень важен контекст. По сути, это набор условий, которые наполняют ситуацию определённым значением, содержанием. Это то, чем бизнес не может управлять, но что может и должен учитывать. О том, что такое контекст и как с ним работать, и пойдёт речь в этой статье.
Ваш логин

Пароль

Регистрация