На главную Поиск Контакты
АТМОСФЕРА ДЛЯ РОЖДЕНИЯ НОВЫХ ИДЕЙ

Рассылка
новости
публикации
УК рекомендует
анонс номера
 

Публикации
12.01.2007
просмотров: 1904
комментариев: 1

Хочу работать в инофирме







Многие молодые специалисты вожделенно мечтают о месте в солидной зарубежной компании: ведь это настоящая «путевка в жизнь», точнее - в серьезную карьеру. Но существует мнение, что подобные надежды - очередной стереотип из серии «за границей лучше». Работа на иностранцев, как и любая другая, имеет достоинства и недостатки. И трудно предсказать заранее, чего окажется больше.


Не зарплатой единой...

 


На первый взгляд, достоинства "не нашего" менеджмента очевидны и не требуют доказательств: это белая зарплата, порой в полтора-два раза выше, чем в отечественных структурах, строгое следование Трудовому кодексу, социальные льготы. Особенно отличаются этим американские работодатели, но и представители других стран стремятся предложить квалифицированному персоналу привлекательные условия.
 

Сегодня для менеджеров наиболее актуальными становятся потребности в самореализации и творческом самовыражении. И здесь большинство иностранных компаний также на высоте: грамотно поставлена работа с персоналом, много внимания уделяется его адаптации и развитию - в то время как на многих российских предприятиях по старинке ограничиваются выплатой зарплаты, а деятельность HR-менеджера замыкается на ведении трудовых книжек и составлении должностных инструкций.
 

Пожалуй, одно из главных преимуществ работы на инофирме - возможность приобрести навыки управления на уровне международных стандартов. "Человек лучше всего учится на примере - когда наблюдает за первым лицом компании, успешными менеджерами. Это отличная школа без отрыва от производства", - уверена Ольга Кныш, менеджер по персоналу компании Oracle. "Представьте, что вы сидите на совещании рядом с иностранным топ-менеджером; идет презентация, где анализируются особенности рынка в России и, в частности, упоминается некая компания. Топ реагирует мгновенно: в персональном ноутбуке находит веб-сайт названной фирмы, в течение нескольких секунд высчитывает нужные цифры... Невольно хочется приблизиться к такому профессиональному уровню", - утверждает г-жа Кныш.
 

Впрочем, иностранцы не жалеют денег и на корпоративное обучение, которое рассматривают как инвестиции в конкурентоспособность персонала. Ведь основная цель обучающих мероприятий - максимально долго удерживать в компании ценных специалистов, создавая для них возможности горизонтального и вертикального роста.



Маршрут заранее известен


 

Даже самые активные, мобильные и энергичные люди хотят быть уверенными в завтрашнем дне. Поэтому к несомненным достоинствам зарубежных работодателей относятся структурированность и стабильность бизнеса. "Предсказуемость рабочего процесса - очень важный психологический фактор, - говорит Татьяна Юлдашева, руководитель группы по подбору и адаптации персонала компании "Эфес Пилзнер". - Сотрудник, уверенный в том, что завтра он не получит выговор за то, за что был поощрен накануне, эффективнее выполняет свои функции".
 

Алина Королева, финансовый менеджер, начинала свою карьеру еще студенткой, в отделе банковского аудита компании Coopers&Librand, ныне PriceWaterHouse. Ее привлекли не только условия работы, но и предложенный план развития карьеры. В первый год работы действия Алины курировал наставник. С помощью менеджера-англичанина она училась соединять институтскую теорию с реальной практикой. "Сразу после диплома меня немного повысили, а следующее повышение - через год - было ожидаемым, - вспоминает г-жа Королева. - Благодаря четкому внутреннему регламенту, принятому в компании, можно было осознанно двигаться с одного карьерного уровня на другой". Многое зависит от философии первых лиц. "Если руководство фирмы ориентировано на поиск и развитие талантливых профессионалов, независимо от их гражданства, российские специалисты имеют шанс отправиться на работу за границу или войти в топ-менеджмент", - поясняет Татьяна Юлдашева.
 

Казалось бы, если вы попали в иностранную компанию со сходными условиями работы, у вас есть все основания полагать, что сальдо в вашу пользу. Откуда же берутся претензии в адрес зарубежных работодателей?
 

48% опрошенных российских граждан не хотели бы работать на предприятиях, принадлежащих иностранцам (в том числе 21% - категорически против). В основном это люди старшего возраста, а также те, кто имеет низкий уровень доходов. Желающих трудиться на зарубежного работодателя - 41%. Среди них большинство составляют молодые специалисты и граждане с доходами выше среднего уровня. (Данные ВЦИОМ, осень 2005)



У каждого - свое
 

 

Говоря о недостатках и сложностях работы на иностранцев, следует учитывать значительную разницу между транснациональными корпорациями и "местными" компаниями, полностью принадлежащими собственникам из какой-то определенной страны.
Начнем с глобального. Одна из самых важных причин, заставляющих талантливых менеджеров уходить из корпораций - ограничение карьерного роста. Дело в том, что штаб-квартиры таких компаний обычно находятся за рубежом, а в России открываются лишь небольшие офисы-представительства. И профессиональные возможности российских сотрудников замыкаются в этой локальной структуре.
 

Структурированность работы в иностранной компании также оборачивается серьезным минусом. "Головной офис спускает "сверху" готовые решения, что значительно сужает возможности для проявления инициативы, - говорит Татьяна Юлдашева.- Кроме того, процедура карьерного продвижения бывает чересчур формализованной, например, на любой должности нужно отработать некое фиксированное время, прежде чем будет рассматриваться вопрос о повышении". Если же менеджер твердо намерен развивать карьеру в корпорации, в определенный момент ему приходится принимать решение о переезде за границу. С одной стороны, это открывает новые горизонты, но с другой - таит некоторые угрозы, так как придется не только адаптироваться к среде, но и выдерживать жесткую конкуренцию.
 

Если же менеджер поддается соблазну перейти в отечественную глобальную структуру, то нередко с проблемами психологического плана. Почему? Ведь российские компании дают возможность перспективному управленцу расти хоть до уровня совета директоров. "Дело в том, что после 10-15 лет работы в западной компании вписаться в российскую корпоративную среду практически невозможно, - отмечает Ольга Кныш. - И довольно часто люди, которые решились на подобный переход, ищут возможности вернуться обратно".
Что касается "местных" компаний, здесь вступает в действие пресловутая разница менталитетов. По словам г-жи Кныш, "основные недостатки одной корпорации являются в определенном смысле общими для всех, так как их внутренняя структура очень похожа. А в фирмах с "национальным колоритом" возможны любые сюрпризы, так как они впитывают все культурные особенности страны происхождения".



Типичные модели
национального менеджмента



Американская
 

Достижения сотрудников всегда замечаются и оцениваются по достоинству. Возможен быстрый карьерный рост. Приветствуется состязательность, но в то же время культивируется корпоративный дух. Атмосфера демократичная, чаще всего принято обращение на "ты". При этом видимая ситуация может существенно отличаться от реального положения дел. В порядке вещей сообщать руководству о промахах сослуживцев: это воспринимается как забота о компании. Не стоит обольщаться насчет радушия американцев: они всегда улыбчивы и оптимистичны, даже в тот момент, когда объявляют вам об увольнении.

Немецкая
 

Работодатели-немцы проявляют серьезную заботу о сотрудниках, но взамен рассчитывают на 100% их внимания и времени. Уровень формализма и бюрократии очень высок, царит абсолютный порядок. В компании культ дисциплины, неформальное общение не приветствуется. Чтобы продвигаться по службе, необходимо неукоснительно соблюдать все корпоративные правила. Руководство готово оплачивать дополнительное образование сотрудников, но только в области, важной для фирмы.

Французская
 

В центре менеджмента - не финансы, а человеческие ресурсы. Высокий бюрократизм, но значительно меньше порядка, чем в немецких компаниях. Генеральный директор нередко воспринимается как монарх. Французы не любят переплачивать, зарплаты обычно не превышают верхней границы российских. Однако трудовое законодательство соблюдается очень строго, предлагается много социальных льгот. Для успешной карьеры необходимо быть не только профессионалом в своем деле, но и приятным в общении человеком.

Японская и корейская
 

Азиатские структуры отличаются иерархичностью. Делать карьеру, перешагивая через несколько ступеней, фактически невозможно. В основе организации труда лежит представление, что работа - это сама жизнь. Необходима высочайшая лояльность к компании и топ-менеджменту. Выход на работу в выходные должен восприниматься как норма. Персонал "муштруют", добиваясь полного соответствия принятому стандарту. Коллективное признается выше индивидуального (при начислении зарплаты часто используется принцип бригадного подряда).

Правило "каждый выбирает по себе" в отношении трудоустройства остается универсальным. Наибольший вред карьере наносят стереотипы, сужающие кругозор. Меняются времена, меняются способы управления компаниями, меняются люди - и вчерашние недостатки могут внезапно обернуться достоинствами, и наоборот.


Оценить статью
 
аня
27.09.2011, 16:04
хороший материал


 
Оставить комментарий
Имя:
Комментарий:

Последние статьи

Ваш логин

Пароль

Регистрация